培训对于公司的经营者、管理者和员工来说并不陌生，或多或少对培训都有所接触，对培训也有自己的理解。公司的经营者期望培训能够产生效益，促进企业经营目标的实现；公司的管理者期望培训是治病良药，通过培训解决员工所有的疑难杂症；员工期望培训能够提升个人工作能力，满足个人发展的需要。但是在培训实施过程中，往往现实与期望之间存在巨大的差异。为什么现实与期望之间会产生巨大的差异呢？这和培训管理中遇到的问题密不可分。培训管理中常见的问题如下：


1、角色定位不清。人力资源部和直线经理在培训管理中的角色定位不清，尤其是直线经理对自身在培训管理中扮演的角色模糊，简单认为培训就是人力资源部的事情，与自己无关。人力资源部和直线经理在培训管理中扮演的角色如下：


培训管理领域   人力资源部角色定位   直线经理角色定位  


培训系统建设   系统建设的组织者系统建设的辅导者²系统建设规则的制订者系统建设规则的修订者   系统建设的参与者系统建设的传播者²系统建设规则的执行者系统运用问题的反馈者  


培训需求调查   需求调查方案的设计者需求调查实施的组织者需求调查实施的辅导者   需求调查方案的执行者需求调查意见的反馈者培训具体需求的建议者  


培训计划制定   公司培训计划的制订者单位培训计划的建议者   单位培训计划的制订者²公司培训计划的建议者  


培训组织实施   公司培训计划的实施者培训资源的整合者²培训实施问题的收集者   单位培训计划的实施者培训资源的使用者培训实施问题的反馈者  


培训效果转化   效果转化的辅导者   效果转化的监督者  


培训效果评估   效果评估方案的制订者   效果评估方案的执行者  


2、培训缺乏系统性。培训缺乏系统性主要体现在四个方面：第一是课程没有系统，课程设计没有围绕岗位任职者所需要的能力素质设计，课程与课程之间的阶梯性、支撑性、关联性表现不足；第二是培训资源没有系统整合，公司的培训资源包括讲师库、教材库、案例库，大部分公司没有理顺这三者之间的关系，公司重视内部讲师授课技能的培训，但是内部讲师的功能并没有得到充分发挥，在培训资源整合过程中忽视了教材和案例的价值；第三是没有系统的培训政策，培训政策是培训能够得以有效执行和产生效果的关键，从制度上保证培训实现良性循环；第四是缺乏对培训系统的评估，目前多数公司培训效果评估停留在反应层、学习层的评估，没有根据课程的特点建立多层级的培训效果评估体系。


3、培训缺乏预见性。培训缺乏预见性主要体现在两个方面：第一是培训没有结合公司的年度发展目标，没有体现培训服务于公司经营目标的培训主旨；第二是培训课题的引进没有考虑公司的现状，公司的培训课题经常受老板思路的限制，老板去参加了一个课程，觉得课程挺好，就把该课题引入公司，没有充分考虑到企业的发展阶段以及人员的素质能否吸收和转化。


4、培训实施过程重氛围轻内容。培训效果的好与不好，以课堂的气氛作为评价标准，课堂的气氛好说明这个课程的效果好，课堂的气氛沉闷说明这个课程的效果不好，纯粹以这种方式来评价课程往往容易出现听起来很激动，想起来很感动，回到工作岗位上没有行动的局面。没有行动不是不想行动而是不知道如何行动。这就是我们所说的培训实施过程重氛围轻内容的问题。


5、培训后无效果追踪。很多公司的培训课程结束之后，这个课程就算结束了，没有培训后的效果追踪。忽视了培训效果能否落地不在于课堂上学习了多少知识更在于回到工作岗位上能够运用多少知识的问题。公司的经营者抱怨公司投入了大量的培训经费，培训产生的效益似乎不明显；管理者抱怨课程设计不好，员工学习了不知道如何运用；培训组织者如何体现培训的价值也困惑。这些归根到底是培训后无效果追踪的问题。